Op 13 september 2024 heeft de kantonrechter Rotterdam geoordeeld dat een zieke werknemer, die onbereikbaar was voor zijn leidinggevende en weigerde mee te werken aan het Spoor 2 traject, terecht op staande voet is ontslagen.
Wat speelde er precies in deze zaak?
Na een auto-ongeluk heeft een Logistiek medewerker zich op 13 november 2022 ziekgemeld bij zijn werkgever Coolblue.
Hij is vervolgens op 11 april 2024 op staande voet ontslagen. Als redenen voor het ontslag geeft Coolblue de ongeoorloofde afwezigheid en onbereikbaarheid, het herhaaldelijk geen gehoor geven aan redelijke opdrachten van Coolblue en het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen:
- Al aan het begin van de arbeidsongeschiktheid had de teamleider van de zieke werknemer moeite om contact met hem te krijgen. De zieke werknemer nam vaak zijn telefoon niet op, terwijl in het verzuimbeleid van Coolblue staat dat een zieke werknemer bereikbaar moet zijn. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat Coolblue op 29 januari 2023 een loonopschorting heeft aangezegd als de zieke werknemer niet uiterlijk de volgende dag zou reageren. Daarop heeft de zieke werknemer zijn leidinggevende teruggebeld. Hij spreekt met zijn teamleider af dat die hem altijd mag bellen en dat hij binnen twee dagen contact op zal nemen als hij niet in staat is de telefoon op te nemen.
- In het eerste ziektejaar is de zieke werknemer vervolgens twee keer zonder afmelding niet verschenen bij de bedrijfsarts.
- Op 14 december 2023 is Coolblue een tweede spoortraject gestart. Vanaf dat moment is de arbeidsverhouding, die gedurende de re-integratie al niet optimaal was, verder verslechterd. De zieke werknemer voert de opdrachten (a. het opstellen van een cv, het aanmaken van een LindedIn-account en het voeren van netwerkgesprekken), die hij van zijn Spoor 2 coach krijgt, niet uit. Coolblue heeft daarom op 6 februari 2024 een loonopschorting aangekondigd, als hij de opdrachten niet zou maken. Per brief van 14 februari 2024 heeft zij vervolgens het loon ook daadwerkelijk opgeschort. De zieke werknemer heeft toen op 22 februari 2024 aan zijn Spoor 2 coach laten weten dat hij de opdrachten niet zou gaan maken en dat zij hem ook niet hoefde te bellen en dat hij een deskundigenoordeel bij het UWV zou aanvragen. Per brief van 4 maart 2024 heeft Coolblue vervolgens gedreigd met een loonstop, en deze loonstop is vervolgens per 6 maart 2024 ingegaan. Dezelfde dag heeft de zieke werknemer aan zijn Spoor 2 coach gemeld dat hij geen contact meer wil. Hierna heeft Coolblue op 14 en 21 maart 2024 officiële waarschuwingen verstuurd, met deadlines om alsnog de opdrachten te maken. Hierop heeft de zieke werknemer niet gereageerd.
- Op 19 maart 2024 verschijnt de zieke werknemer ook niet op het spreekuur bij de bedrijfsarts.
- Coolblue heeft de zieke werknemer daarna op 5 april 2024 uitgenodigd voor een gesprek op 11 april 2024. Ook hier verschijnt hij niet.
Daarop heeft Coolblue de zieke werknemer diezelfde dag op staande voet ontslagen.
Bij de rechter voert de zieke werknemer als verweer aan dat de opdrachten (o.a. het opstellen van een cv, het aanmaken van een LindedIn-account en het voeren van netwerkgesprekken) te belastend voor hem waren. Dat verweer slaagt niet. De bedrijfsarts heeft namelijk op 14 november 2023 geoordeeld dat de zieke werknemer één tot twee uur per dag inzetbaar is. Op basis van dit advies en de beperkingen die de arts heeft vastgesteld, heeft arbeidsdeskundige de start van een tweede spoortraject geadviseerd. De hiervoor genoemde opdrachten passen binnen het traject dat de deskundige beschrijft.
Als de zieke werknemer het niet eens was met de voorschriften, dan had hij dit moeten aangeven bij Coolblue. Hij had dan kunnen aangeven wat zijn bezwaren zijn en waar die op zijn gebaseerd. De partijen hadden dan hierover verder het gesprek kunnen aangaan, eventueel met hulp van deskundigen. De zieke werknemer heeft ervoor gekozen om dit niet te doen. Hij heeft weliswaar één keer aan zijn Spoor 2 coach aangegeven dat hij een deskundigenoordeel zou aanvragen, maar dit heeft hij uiteindelijk niet gedaan.
Verder overweegt de kantonrechter dat Coolblue eerst heeft gedreigd met loonopschorting, vervolgens het loon opgeschort, daarna heeft gedreigd met een loonstop en toen het loon heeft stopgezet en hierna nog 3 officiële waarschuwingen heeft verstuurd. Ondanks dat de zieke werknemer al deze brieven heeft ontvangen, heeft hij op geen van deze brieven gereageerd.
De kantonrechter concludeert dat de zieke werknemer naast de schending van zijn re-integratieverplichtingen zich onbereikbaar heeft gehouden voor Coolblue, ondanks inspanningen van Coolblue. Op die manier heeft hij voortzetting van het dienstverband onmogelijk gemaakt. Zonder communicatie is samenwerking en re-integratie immers niet mogelijk. Volgens de kantonrechter rechtvaardigt dat in dit geval een ontslag op staande voet.
Als een werknemer niet (voldoende) meewerkt aan zijn/haar re-integratie dan wordt van jou als werkgever verwacht dat je maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren. Als werkgever kun je verschillende prikkelende maatregelen treffen. Denk bijvoorbeeld aan het aanspreken van de werknemer, schriftelijk vastleggen, officiële waarschuwing, opschorten en/of inhouden van loon en uiteindelijk – in het uiterste geval – overgaan tot (aanzegging) van ontslag. Wanneer je als werkgever het op zijn beloop laat en niet voldoende of niet tijdig tot actie overgaat, dan loop je het risico om aan het eind van het tweede ziektejaar een loonsanctie opgelegd te krijgen.
Daarom vinden wij het tijdens een Spoor 2 traject belangrijk om de werkgever voortdurend goed op de hoogte te houden met betrekking tot de voortgang van het Spoor 2 traject, zodat de werkgever vinger aan de pols kan houden. Dit doen we door middel van gespreksverslagen die na elke afspraak met de Spoor 2 kandidaat worden opgemaakt, periodieke voortgangsrapportages en waar nodig hebben we natuurlijk ook tussendoor contact.
Op die manier kunt u als werkgever tijdig ingrijpen en indien nodig maatregelen nemen als het traject onnodig lijkt te worden opgehouden, of als het traject zich in een niet of minder adequate vorm dreigt te ontwikkelen.
Tot slot nog een belangrijke tip!
Wanneer een werknemer niet meewerkt aan een redelijk (re-integratie)voorschrift is de toepasselijke maatregel een loonstop. In deze zaak begon Coolblue echter met een loonopschorting alvorens een loonstop toe te passen… maar dat is niet nodig want je mag direct een loonstop toepassen. In de praktijk worden een loonopschorting en een loonstop wel vaker door elkaar gehaald, en zo’n fout kan je als werkgever duur komen te staan. Laat je daarom altijd goed juridisch adviseren vóórdat je loonopschorting of loonstop als maatregel oplegt.
Heeft u begeleiding nodig bij het opstarten van een Spoor 2 traject? Wij zijn u graag van dienst! Neem gerust vrijblijvend contact met ons op: 06 – 36 05 53 43 of m.pieters@workforpeople.nl

Deze blog is geschreven door Manon Pieters.